Comprendre la logique de l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’emploi.
On parle souvent de handicap, mais on oublie parfois ce que ce mot recouvre réellement.
À l’origine, il y a souvent :
➡ une maladie, une déficience ou un trouble.
(altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap, ou d’un trouble de santé invalidant)
Ces situations peuvent entraîner une incapacité dans la réalisation de certaines activités.
Mais ce n’est pas cette incapacité qui crée, à elle seule, le handicap.
Le handicap apparaît lorsque l’environnement crée un désavantage, par exemple pour obtenir ou conserver un emploi.
C’est là que peuvent apparaître :
• des difficultés d’accès à l’emploi
• des risques de discrimination ou de stigmatisation
• des situations d’exclusion (licenciement)
L’enjeu des politiques handicap et de la reconnaissance administrative (comme la RQTH) n’est donc pas de “classer” les personnes, mais de réduire ce désavantage.
Comment ?
✔ en agissant sur l’environnement de travail
✔ en mettant en place des aménagements (techniques, humains, organisationnels)
✔ en améliorant l’accessibilité
✔ en permettant une compensation adaptée (aide humaine ou technique, PCH)
L’objectif final n’est pas la reconnaissance du handicap en soi, mais bien :
➡ l’inclusion
➡ la participation
➡ l’autonomie
Autrement dit : permettre à chacun de travailler dans des conditions équitables.
C’est tout le sens de l’accompagnement que je réalise auprès des entreprises et des salariés.